EL DIRECTOR DE SEGURIDAD PRIVADA Y LA GESTION DE PERSONAS.
Sin mayores esfuerzos argumentativos, creo que el lector de este artículo coincidirá, en primer lugar y por una parte, con la siguiente afirmación: El activo más importante de cualquier organización, pública o privada, es la PERSONA. El capital humano, los recursos humanos. Cualquier, programa, plan, estudio, proyecto, avance o mejora que se intente implementar, SIEMPRE, va a depender del factor personal: Son las personas, pues, (nos guste o no) las que definen la dimensión real de la organización, ad intra y ad extra. En segundo lugar y por otra, que hoy por hoy, gestionar debidamente el capital humano y tener capacidad suficiente para liderar equipos son factores claves para garantizar el éxito em
presarial. Y ello no sólo para el director financiero o de marketing, sino para el director de seguridad. Sobre la cimentación de las anteriores líneas, se construye la estructura siguiente:
1.- ¿Qué papel desempeña el Director de Seguridad de una organización, a la hora de motivar a su equipo?
Desempeña un papel fundamental, capital. Pues, –ni que decir tiene– es su responsabilidad directa motivar, adecuadamente, a los miembros de su equipo. El departamento de seguridad, no olvidemos, gestiona directamente todos los recursos humanos, –tanto propios como los de las empresas de seguridad privada contratadas-, así como los recursos económicos que se precisan para la instalación de sistemas y su correcto mantenimiento.
En otras palabras: La motivación de las personas se constituye en un medio importante para apuntalar el desarrollo personal de los empleados, para que produzcan los resultados deseados, con eficacia, calidad e innovación, así como con satisfacción y compromiso. Y, por lo tanto, mejorar también la productividad en la organización, cumpliéndose con los objetivos marcados por la alta dirección.
El director de seguridad, al frente de su departamento, será la persona que se responsabilice de que todos los empleados de la organización tengan una cultura en seguridad, que asuman y conozcan los protocolos, normas; reciban formación e información suficiente y adecuada; y algo de vital importancia: Ejercerá la dirección, el control y la inspección de todos los servicios de seguridad establecidos y de los realizados por empresas de seguridad con las que se ha contratado personal de seguridad privada, para realizar funciones concretas de seguridad en el seno de la organización.
Asimismo, el director de seguridad deberá conseguir, a la par, que la motivación sea objetivo y acción. En efecto, la motivación está constituida por todos los factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo. Por ejemplo, si tenemos hambre vamos al alimento; si tenemos sed al agua; es decir, la motivación nos dirige para satisfacer la necesidad.
Pero, también, la motivación es considerada como el impulso que conduce a una persona a elegir y realizar una acción entre aquellas alternativas que se presentan en una determinada situación. En efecto, la motivación está relacionada con el impulso, porque éste proporciona eficacia al esfuerzo colectivo orientado a conseguir los objetivos de la organización, por ejemplo, y (también) empuja al individuo a la búsqueda continua de mejores situaciones a fin de realizarse profesional y personalmente, integrándolo así en la comunidad donde su acción cobra significado.Sentirse motivado, pues, significa identificarse con el fin y, por el contrario, sentirse desmotivado representa la pérdida de interés y de significado del objetivo; o, lo que es lo mismo, la imposibilidad de conseguirlo.
En el terreno de lo concreto, el director de seguridad DEBE desarrollar acciones para que la motivación de los miembros de su equipo sea adecuada, proporcione satisfacción personal y empresarial –y, por qué no, hasta orgullo– a éstos; y se puedan alcanzar las metas y objetivos organizacionales.
Para ello, en su consecuencia, se proponen las siguientes acciones o medidas a desarrollar. Deberá:
- Ofrecer una retribución adecuada, presente y futura.
- Reconocer el mérito de la tarea encomendada, bien hecha, siendo ésta importante y responsable. Reconocimiento que sea conocido (y asumido) por la organización y por el resto de empleados.
- Favorecer un buen ambiente laboral, con flexibilidad horaria para intentar compaginar la vida laboral y familiar.
- Establecer expectativas, adecuadas, de promoción profesional, con acceso a programas de formación constante. Facilitando, de forma proactiva, el aprendizaje continuo.
- Delegar funciones y responsabilidades en los miembros del equipo, con planteamientos de retos, animando a los empleados a que intenten resolver problemas, mostrado su creatividad e iniciativa propia.
- Fomentar las relaciones entre los empleados y directivos, con participación personal de los responsables en el lugar de trabajo y en las tareas encomendadas.
- Mantener, debidamente, formados e informados a los empleados.
2.- ¿El Director de Seguridad, debe ser coach?
Cualquier actividad en la que intervengan personas es, obviamente, mejorable. El coaching trata de alcanzar estas mejoras.
En el entorno empresarial, el coaching es un tipo de relación confidencial que promueve y facilita mejoras. Por tanto, la figura de coach es un especialista en promover cambios para la mejora de cualquier actividad.
Podemos decir, pues, que el coaching es un conjunto de esfuerzos y técnicas enfocadas al equipo humano de una organización. Está destinado –en su consecuencia-a lograr, a la par, la eficacia en los resultados y la motivación y satisfacción personal de los empleados, cualquiera que sea su nivel.
Es una acción directa sobre las personas, que, en definitiva, son los verdaderos autores y responsables de la competitividad empresarial.
El coaching va enfocado, por lo tanto, a permitir que las personas den lo mejor de sí mismas; y por eso utiliza la formación, tanto en habilidades concretas –por ejemplo, dirección de un equipo o la atención al cliente– como el desarrollo personal a través de la comunicación, de la autoconfianza o de la reducción del estrés emocional. Las personas no dejan de hacer las cosas porque no sepan hacerlas, sino porque no les apetece; o porque existe algún freno que se lo impide. Por eso, el factor motivación es fundamental para lograr resultados. La motivación, como la fe, mueve montañas.
El coaching justifica aquí su nombre (entrenamiento), analizando los frenos a la motivación, provocando una nueva situación basada en la motivación personal y grupal.
Dicho de otra forma: Si usamos una comparativa médica, el coach es como el psicólogo del grupo, ayuda a los miembros a afirmar y estructurar la personalidad de la organización, pero nunca se sustituye a ella. Es directivo en la forma, pero no en el fondo.La respuesta a la pregunta planteada ut supra, a mi juicio, es afirmativa: El director de seguridad debe ser coach. Y ello por cuanto:
A)Los directivos-coach dirigen organizaciones que han realizado dos cambios fundamentales:
- Del “consigo resultados porque yo mando y te digo lo que has de hacer;” al “cuento con tu talento para conseguir resultados”.
- Del “suerte que estoy aquí para solucionar los problemas;” al “juntos vamos a encontrar soluciones creativas que nos beneficien a todos.
- B)
- B)Lideran, además, organizaciones en las que:
- Se generan iniciativas y proyectos con visión de futuro.
- La empresa la hacen el conjunto de personas que trabajan en ella.
- Son personas que, en definitiva, forman un solo equipo con una meta común.
C) Un directivo-coach cumple, entre otras funciones, el rol de entrenador.Cuando el directivo actúa como entrenador, prepara a su equipo para tomar decisiones pertinentes, ejecutar un trabajo excelente y desarrollar todo su potencial. Sabe, pues, que para conseguir resultados extraordinarios, ha de construir equipos altamente efectivos.
D) Función fundamental del directivo-coach es su papel como orientador. Orientar al equipo significa que ayuda a cada persona a diseñar un plan específico para mejorar sus competencias y, de esta manera, lograr los resultados que todo el equipo pretende. El directivo coach orienta a los miembros del equipo para que cada persona aprenda a hacer su tarea por sí misma. No les dice lo que deben hacer en esa situación determinada. El directivo-coach es un generador de aprendizaje.
En otras palabras: Si fomentamos el aprendizaje de nuestros colaboradores, nuestro equipo será más competente, eficiente y eficaz.
E) Entre las competencias más desarrolladas del directivo-coach resaltan la escucha y la empatía. Se interesa, realmente, por el punto de vista de sus colaboradores y atiende sus necesidades. El directivo-coach, conversa con sus colaboradores para escuchar sus opiniones,– por supuesto-´- desde el respeto y la consideración. Sabe que para que sus colabores comprendan su visión primero ha de escuchar y comprender a sus colaboradores.
F) El directivo-coach es el inspirador de relaciones exitosas: Ya que por su concreta manera de interactuar con las personas del equipo, es capaz de crear un entorno laboral de confianza y compromiso. En su función de facilitador, el directivo-coach brinda oportunidades para que sus colaboradores aprendan a tomar las mejores decisiones.
En todas las organizaciones, por lo tanto, se necesitan colaboradores con iniciativa y que puedan tomar decisiones y hacerse responsables de sus consecuencias.
Resumiendo y recapitulando: El directivo-coach ejerce el liderazgo de su organización, departamento o equipo desde una ética responsable.
Para ello:
- Lidera mediante preguntas, no dirige dando órdenes.
- Mantiene, viva, la misión de la organización.
- Conecta las decisiones a los valores de la organización.
- Modela, con el ejemplo.
- Crea un clima de aprendizaje continuo.
- Ofrece oportunidades de crecimiento.
- Libera el potencial de todos los colaboradores.
- Se centra en el proceso.
- Comparte la responsabilidad de los resultados del equipo.
Cuando el departamento, equipo, u organización está liderado por un directivo-coach, una de las actitudes que más resalta es la CALIDAD –no cantidad– de las relaciones. Las relaciones del directivo-coach con sus colaboradores pivotan, pues, sobre una base de corresponsabilidad y compromiso mutuo.
3.- ¿Qué es el Empowerment? ¿Qué relación tiene empowerment con la función del Director de Seguridad?
A) Empower, es un verbo inglés que significa autorizar, facultar, comisionar, dar poder, habilitar. Empowerment quiere decir potenciación (o empoderamiento) que es el hecho de delegar poder y autoridad a los subordinados y de conferirles el sentimiento de que son dueños de su propio trabajo. El empowerment, pues, prepara y capacita a todo el personal para que actúen como si fueran auténticos dueños que vivan la empresa, y no como personas ajenas a ella, que tan solo van a por el sueldo y a pasar el tiempo.
Todo esto implica, en su consecuencia, alterar profundamente la cultura tradicional de la organización, los hábitos, los estilos y las formas de hacer, pensar y sentir lo que acontece. Y el cambio no es solo por parte de los empleados, sino que han de estar involucrados todos los estamentos e integrantes de la organización en su conjunto. Se trata, en definitiva, de que todos los integrantes de la organización sean plenamente útiles a ésta.
Pasar de ser guiados casi como autómatas sin protagonismo, ni compromiso, a convertirse en auténticos actores del éxito y el desarrollo de la organización, al transformarse en líderes y seguidores plenamente involucrados.
En otras palabras: Empowerment, significa que los empleados, administradores y equipo de todos los niveles de la organización tienen el poder para tomar decisiones sin tener que requerir la autorización de sus superiores. Por lo tanto, la idea central en que se basa el empowerment es que quienes se hayan directamente relacionado con una tarea son los más indicados para tomar una decisión al respecto:
En el bien entendido que poseen las actitudes requeridas para ellas. Empowerment significa crear un ambiente en el cual los empleados de todos los niveles sientan que tienen una influencia real sobre los estándares de calidad, servicio y eficiencia del negocio dentro de sus áreas concretas de responsabilidad.
Esto genera un hecho objetivo, cual es el de involucrar a los empleados para alcanzar metas de la organización con un sentido de compromiso y autocontrol; y por otra parte, los administradores están dispuestos a renunciar a parte de su autoridad decisional y entregarla a empleados y equipos. Empleados, administrativos o equipos de trabajo poseen el poder para la toma de decisiones en sus respectivos ámbitos, esto implica aceptación de responsabilidad por sus acciones y tareas.
Resumiendo: El Empowerment se convierte para la organización en la herramienta estratégica que fortalece el quehacer del liderazgo, que da sentido al trabajo en equipo y que permite que la calidad total deje de ser una filosofía motivacional, desde la perspectiva humana; y se convierta en un sistema radicalmente funcional.
B) ¿Qué relación tiene empowerment, con la función del Director de Seguridad?
Lo primero que debe significarse, es el hecho de que la Ley NO regula, ni detalla, ni específica, ni concreta (de forma puntual y exhaustiva) cuáles son las concretas funciones de un director de marketing, financiero, comercial, de recursos humanos; o de cualquier otro género. Por el contrario, y con relación al director de seguridad, sus funciones SI que vienen recogidas y reguladas en diferentes textos normativos: Así en el artículo 36 de la Ley 5/14, de 4 de abril, de Seguridad Privada. Asimismo, artículo 95.2 del Reglamento de Seguridad Privada. Cuyo contendido damos por reproducido, para evitar repeticiones innecesarias
La delegación de funciones, viene regulada en el artículo 99 del reglamento citado, que resulta de aplicación también a los directores de seguridad. El artículo 18 de la Orden INT/318/2011, de 1 de febrero, sobre personal de seguridad privada, completa la delegación de funciones.
Lo realmente importante, a mi juicio, es determinar si la vigente normativa de aplicación, en relación con las funciones del director de seguridad, permite que los directores de seguridad puedan delegar sus funciones y ello tenga amparo, cobertura legal. Pues lo que el empowerment permite es predicable para cualquier director, (financiero, de recursos humanos o comerciales), habrá de estar a lo que determine la Ley; dada la especial función, relevancia y la naturaleza del puesto que desempeña en la organización.
Efectivamente, el director de seguridad podrá delegar sus funciones, pero siempre con exquisitez legal: En la forma, manera y con los requisitos legales correspondientes. En este sentido concreto, artículo 36.5 LSP. A cuyo tenor literal: “El ejercicio de funciones podrá delegarse por los directores de seguridad en los términos que reglamentariamente se disponga”.
Pero al fin y al cabo, en última instancia, una delegación de funciones en personal de su equipo.
En otras palabras y en el terreno de lo concreto: En cuanto a la delegación de funciones del director de seguridad:
- El delegado, deberá ser una persona integrada en el departamento de seguridad de la organización.
- Si resulta que el delegado NO está legalmente habilitado como director de seguridad, deberá de acreditar dos situaciones: A) Desempeño (5 años, mínimo) de puestos de dirección o gestión de seguridad, pública o privada. B) Poseer algunos de los siguientes títulos: Bachiller, Técnico Superior, de Técnico en las profesiones que se determinen, u otros equivalentes a efectos profesionales, o superiores.
- Debe de ser comunicada la delegación, dentro del plazo legal de 5 días siguientes a la fecha en que se produzcan, a la UCSC. Que, a la sazón, resolverá lo pertinente en el plazo legal de 20 días hábiles. Teniendo el silencio administrativo carácter negativo, esto es, desestimatorio. Pudiendo, en su caso, recurrirse en alzada en el plazo legal de 1 mes.
Antonio Castillo Jiménez.
Licenciado en Ciencias del Trabajo.
Perito Judicial en Seguridad Privada.
Director y Profesor Seguridad Privada.
Abogado.
